Gezielte Mandantenbetreuung und Akquisitionsbemühungen haben nun deutlich an Gewicht gewonnen. Die Frage, die sich stellt, ist die – provoziert Ihr gegenwärtiges Remunaration System die Verhaltensweisen bei PartnerInnen und AnwältInnen, die eben diesen Anforderungen gerecht werden – und gibt es überhaupt Alternativen?
Die Antwort ist ja – es gibt sie, sowie Mischformen davon. Jedes dieser Modelle führt zu ganz bestimmten Verhaltensmustern und jedes dieser Modelle hat Vor- und Nachteile, die im Folgenden dargestellt werden.
Lockstep
Das klassische Lockstep System basiert ausschließlich auf Seniorität. Es gibt eine Mindestpunktzahl für neu ernannte PartnerInnen und eine Maximalpunktezahl, die nach einer bestimmten Anzahl von Jahren erreicht wird. Der Punktwert richtet sich nach dem Gesamterfolg der Kanzlei und so errechnet sich sehr einfach der Gewinn pro Partner.
Der große Vorteil dieses Systems ist, dass der „Partnerschaftsgedanke“ gefördert wird und die Wahrscheinlichkeit, dass Mandate weitergegeben werden, die nicht in den eigenen Rechtsbereich fallen, oder Managementaufgaben übernommen werden, da dies ja letztendlich keine Auswirkung auf den eigenen Profit hat. Das Ganze funktioniert nur dann, wenn wirklich alle an einem Strang ziehen und sich kein/e PartnerIn benachteiligt fühlt, was bei „Rainmakern“ oder jungen PartnerInnen, die sich durch intensive Akquise und Mandatsbetreuung schnell zu einem Gefühl der Ungerechtigkeit führen kann. Salopp formuliert läßt dieses System „Ausruhen auf den Lorbeeren“ ungestraft zu und läßt andererseits besonders aktive, engagierte und profitable PartnerInnen unbelohnt.
Eat what you kill
Das exakte Gegenteil zum Lockstep System stellt diese Variante dar. Letztendlich handelt es sich hierbei um eine Art „Regiegemeinschaft“, die Kosten werden nach einem bestimmten Schlüssel geteilt und was übrig bleibt ist der Gewinn jedes Einzelnen.
Dieses System ist objektiv und Erfolg ist klar messbar, da ausschließlich Umsatz oder Deckungsbeitrag relevant sind. Dieses System bringt aber auch den klassischen „einsamen Wolf“ hervor. Das Verständnis, ein gemeinsames Unternehmen zu haben, bleibt dabei gerne auf der Strecke.
Merit based
In diesem Modell wird der Profit jedes einzelnen Partners von subjektiven und objektiven Faktoren bestimmt. Häufig gibt es ein „Compensation-Committee“ von 3 – 4 PartnerInnen, die am Ende des Tages über die Gewinnverteilung entscheiden.
In diesem System werden die Leistungen des Einzelnen in ihrer Gesamtheit in Betracht gezogen. Da jedoch die subjektive Komponente sehr stark ausgeprägt ist, gibt es für PartnerInnen in diesem System keine Sicherheit, was ihr Einsatz tatsächlich wert sein wird, auch der klar messbare Umsatz. Dennoch fördert dieses System Kreativität und Einsatz, vorausgesetzt, das Commitee ist anerkannt und wird allseits als fair und kompetent wahrgenommen.
Compensation System Trends
Der Trend geht ganz klar hin zu Mischformen, die sowohl ein bestimmtes Maß an Sicherheit und Vorhersehbarkeit bieten, als auch die immer wichtiger werdende individuelle Performance berücksichtigen. Jedes gewählte System wird nur dann anerkannt und akzeptiert werden, wenn es transparent ist, als fair empfunden wird und möglichst einfach und klar verständlich ist.
Was nun für eine Kanzlei das richtige System ist, häng klar von Unternehmensgröße und –Kultur ab, sowie der strategischen Ausrichtung des Unternehmens. Ist der Schritt zum passenden Partner-Compensation-Modell getan, muss aber zwingend der nächste folgen, der sich generell mit dem „Rewarding System“ der Kanzlei beschäftigt, denn nur wenn alle Systeme harmonieren, dann werden auf allen weiteren Ebenen, vom „first-year Associate“ bis hin zum „Salary Partner“, die gleichen Verhaltensweisen gefördert, die schließlich von der Partnerschaft als gewünscht und erfolgsrelevant definiert wurden.
